Há uns tempos perguntaram-me o que eu sabia sobre o assunto e se eu não poderia dar umas luzes para que o dito pudesse fazer o seu próprio plano de gestão por objectivos.
Aqui fica algumas referências.
Em primeiro lugar, este processo deve ser realizado entre a organização/chefia e o colaborador. Nessa situação perfeita, a lógica será a seguinte:
Daqui e tendo em conta as características do colaborador, desenha-se o caminho e as metas que este terá de alcançar.
Deste exercício, surge ainda a importante tarefa de satisfazer as necessidades de recolnhecimento e auto-realização do colaborador, assim como a análise das suas necessidades formativas. Tudo indicadores importantes para desenhar um plano eficaz, prevendo também acções de formação.
Num situação menos perfeita, é provável que: a organização não tenha uma política clara de gestão por objectivos ou aplique-a de forma deficiente, por exemplo, descurando o papel importante do colaborador no desenho do seu plano, assim como do seu acompanhamento, por forma a poder corrigir e continuar a estimular o seu bom desempenho.
A gestão por objectivos deve ser uma política aplicada e transparente, não uma ideia gira que não passa do papel ou que não se percebe muito bem como funciona na prática. Só assim se pode procurar políticas justas da avaliação de desempenho e progressão pelo mérito.
Se a sua organização não aplica de todo esta política, faça uma análise crítica ao seu trabalho e siga os passos acima referidos, procure o seu caminho e incentive a participação da sua entidade neste processo. Mostre-se interessado em criar as suas metas em prol da organização.
Sem comentários:
Enviar um comentário