É Natal. Nasceu a menina intranet.

Um pequeno texto que faz alusão à implementação de uma intranet numa organização à luz da história de natal que todos conhecemos.

Texto aqui.

Uma nova profissão? 2

Nas nano-micro-pequenas-empresas a identificação de funções, orientação de tarefas, circulação de mensagens... tem a facilidade de se processar de boca em boca. É uma equipa pequena. Provavelmente estão todos na mesma sala e, neste sentido, pode não fazer sentido introduzir instrumentos de comunicação mais formais. Talvez o e-mail para reforçar e arquivar informação.

Neste cenário, como pode um profissional da comunicação interna acrescentar valor na empresa? Que argumentos podem compensar a preocupação com mais um salário, mais um custo mensal para as contas da empresa?

Temos de ser realistas. Quando as empresas estão a começar, as suas prioridades estão no desenvolvimento de produtos e serviços, na penetração de mercado, no contacto com o cliente. Em síntese, em fazer dinheiro. E ainda bem que assim é. Sem dinheiro não há investimento, não há novas contratações, não se colocam novos desafios estruturais de crescimento.

É tudo verdade. Mas há outras verdades.

A comunicação interna não é apenas uma função que se baseia no estudo e concepção de meios e instrumentos que façam circular as mensagens certas pelos alvos certos. É também uma função a que se pede a compreensão do nível de satisfação e motivação dos colaboradores. Das suas necessidades pessoais e de auto-realização. É uma função que procura o bem-estar das pessoas e que estimula a sua melhor produtividade, empenho e sucesso.

Mas talvez estes argumentos também não cheguem. Voltemo-nos então para o desafio de uma nova profissão. Continuemos a pensar numa forma de cruzar a actividade do profissional de comunicação interna com a actividade do gestor de formação interna.

Uma vez que os conhecimentos que podem potenciar esse cruzamento de saberes num só profissional, já foram introduzidos no artigo anterior, fiquemos pelos argumentos que podem sustentar a introdução deste profissional numa empresa pequena.

Se o mau relacionamento, mal entendidos, insuficiente comunicação e conflitos silenciosos não forem para já situações identificadas nem sejam, no momento, prioridades que justifiquem investir para que nunca venham a ser problemas significativos, com toda a certeza que o crescimento e desenvolvimento contínuo de novas competências dos trabalhadores o são.

Sem querer estar a caracterizar a importância e implicação que a formação interna e contínua tem na capacidade competitiva da empresa, importa salientar e fomentar o desenho da estrutura organizacional respondendo a estas qustões: como é que podemos investir continuamente na qualificação das pessoas? Como é que o podemos fazer sem que para isso tenhamos prejuízos na rentabilidade e concentração dos mesmos nas suas tarefas, durante esse processo? E, acima de tudo, como é que podemos investir com qualidade, sem que para isso se coloque em causa a sanidade do balanço de contas?

As respostas, a meu ver, concentram-se numa só. Através de um planeamento contínuo de comunicação interna e aprendizagem informal.

Como podem os trabalhadores aprender uns com os outros? Que estratégias, que acções, meios e instrumentos podem ser criados e utilizados para fomentar a aprendizagem contínua, a colaboração, a inteligência de grupo, a co-criação? Como explorar a atractividade dos novos media para atingir esses objectivos? Como é que esse trabalho pode funcionar para a melhoria de resultados individuais e colectivos?

Como colocar os trabalhadores a aprender, a produzir, a criar mais e melhor e continuamente? Como identificar as necessidades, as soluções e as condições de aprendizagem adequadas a cada um? Que esforço deve ser realizado em formação informal (condições de aprendizagem como parte integrante do funcionamento da actividade de cada um) e em formação formal (acção de aquisição de soluções externas)?

Como acompanhar e avaliar o retorno desse esforço? Como incentivar e fomentar o desejo da aprendizagem contínua como um valor cultural da empresa?

É verdade que a função de gestão de recursos humanos já se ocupa de algumas destas questões, mas não podemos ignorar que estes profissionais têm, geralmente, uma formação voltada para processos administrativos e as pessoas, apesar de identificadas como recursos, exigem outros estudos e uma perspectiva de relacionamento complementar a essa formação.

Temos nova profissão?

Uma nova profissão?

Que função pode cruzar estudos sobre comunicação organizacional, marketing interno, comunicação interna, gestão de recursos humanos e gestão da formação interna?

Que eu conheça não há, actualmente, algum curso configurado para desenvolver todas estas competências num só profissional. Mais vale a pena discutir a sua pertinência.

Quanto mais aprofundo o meu conhecimento nesta área mais me apaixono. Vamos por partes:

A comunicação organizacional permite-nos compreender as estruturas organizacionais através do complexo fenómeno da comunicação humana. Uma empresa tanto comunica para fora como para dentro, premeditadamente, espontaneamente e até sem consciência de o estar a fazer. Que ligação existe entre a comunicação externa e a comunicação interna? Como se desenvolvem, como se controlam, planeiam, potenciam, acompanham? Todo este trabalho é importante, porque a comunicação é o maior instrumento de gestão de pessoas e de resultados.

O marketing interno procura responder a um princípio básico: como é que uma organização pode superar as suas metas, satisfazendo as necessidades profissionais e pessoais dos seus principais clientes: os colaboradores? Como vender a missão, a visão, os valores e as estratégias elaboradas para atingir os resultados operacionais necessários?

Envolvendo as pessoas, desenvolvendo as suas capacidades, implicando e fidelizando-as ao seu local de trabalho.

A gestão de recursos humanos no geral e a comunicação interna em particular, têm essa missão. Todos os instrumentos e desafios na grh procuram a eficiente administração e obtenção dos melhores resultados de produtividade individuais e colectivos. Mas a comunicação interna tem um papel fundamental na condução de todas essas operações. É a actividade que gere e acompanha o fluxo de mensagens do topo para a base, desta para o topo e entre todos os colegas. É como o sangue que leva o oxigénio e nutrientes que os nossos órgãos necessitam para funcionar.
É através da comunicação interna que se pode identificar e diagnosticar com maior profundidade as necessidades formativas dos colaboradores.

E assim chegamos à gestão da formação interna, que procura descobrir soluções adequadas para desenvolver e actualizar o conhecimento acumulado pelos colaboradores. A formação contínua é essencial num mundo que está em constante mutação. Mas apesar de pensarmos que a aquisição de conhecimento novo apenas se pode fazer recorrendo à compra de formação formal, ou seja, a entidades externas de formação profissional, na verdade existe todo um potencial muito mais significativo na formação informal - a que se produz internamente.

O desenho da instituição, isto é, a caracterização do seu funcionamento e tarefas, deve estar de acordo com as exigências da aprendizagem do ser humano. Há todo um sem número de estratégias criativas e eficazes que podem conduzir um processo contínuo de aprendizagem colaborativa e de auto-aprendizagem, onde os custos são muito menores que os praticados com a formação formal e, segundo se vai apresentado, muito mais eficazes.

A Era da Aprendizagem ao Longo da Vida

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Aprendizagem informal

Partilho um artigo muito interessante, que se debruça sobre a aprendizagem informal numa empresa e as ferramentas, aparentemente mais usuais, para a sua dinamização. Para profissionais de comunicação organizacional esta pode ser uma nova saída em termos de diferenciação e proposta de valor numa qualquer instituição, complementando o investimento em marketing e comunicação interna.