Nas nano-micro-pequenas-empresas a identificação de funções, orientação de tarefas, circulação de mensagens... tem a facilidade de se processar de boca em boca. É uma equipa pequena. Provavelmente estão todos na mesma sala e, neste sentido, pode não fazer sentido introduzir instrumentos de comunicação mais formais. Talvez o e-mail para reforçar e arquivar informação.
Neste cenário, como pode um profissional da comunicação interna acrescentar valor na empresa? Que argumentos podem compensar a preocupação com mais um salário, mais um custo mensal para as contas da empresa?
Temos de ser realistas. Quando as empresas estão a começar, as suas prioridades estão no desenvolvimento de produtos e serviços, na penetração de mercado, no contacto com o cliente. Em síntese, em fazer dinheiro. E ainda bem que assim é. Sem dinheiro não há investimento, não há novas contratações, não se colocam novos desafios estruturais de crescimento.
É tudo verdade. Mas há outras verdades.
A comunicação interna não é apenas uma função que se baseia no estudo e concepção de meios e instrumentos que façam circular as mensagens certas pelos alvos certos. É também uma função a que se pede a compreensão do nível de satisfação e motivação dos colaboradores. Das suas necessidades pessoais e de auto-realização. É uma função que procura o bem-estar das pessoas e que estimula a sua melhor produtividade, empenho e sucesso.
Mas talvez estes argumentos também não cheguem. Voltemo-nos então para o desafio de uma nova profissão. Continuemos a pensar numa forma de cruzar a actividade do profissional de comunicação interna com a actividade do gestor de formação interna.
Uma vez que os conhecimentos que podem potenciar esse cruzamento de saberes num só profissional, já foram introduzidos no artigo anterior, fiquemos pelos argumentos que podem sustentar a introdução deste profissional numa empresa pequena.
Se o mau relacionamento, mal entendidos, insuficiente comunicação e conflitos silenciosos não forem para já situações identificadas nem sejam, no momento, prioridades que justifiquem investir para que nunca venham a ser problemas significativos, com toda a certeza que o crescimento e desenvolvimento contínuo de novas competências dos trabalhadores o são.
Sem querer estar a caracterizar a importância e implicação que a formação interna e contínua tem na capacidade competitiva da empresa, importa salientar e fomentar o desenho da estrutura organizacional respondendo a estas qustões: como é que podemos investir continuamente na qualificação das pessoas? Como é que o podemos fazer sem que para isso tenhamos prejuízos na rentabilidade e concentração dos mesmos nas suas tarefas, durante esse processo? E, acima de tudo, como é que podemos investir com qualidade, sem que para isso se coloque em causa a sanidade do balanço de contas?
As respostas, a meu ver, concentram-se numa só. Através de um planeamento contínuo de comunicação interna e aprendizagem informal.
Como podem os trabalhadores aprender uns com os outros? Que estratégias, que acções, meios e instrumentos podem ser criados e utilizados para fomentar a aprendizagem contínua, a colaboração, a inteligência de grupo, a co-criação? Como explorar a atractividade dos novos media para atingir esses objectivos? Como é que esse trabalho pode funcionar para a melhoria de resultados individuais e colectivos?
Como colocar os trabalhadores a aprender, a produzir, a criar mais e melhor e continuamente? Como identificar as necessidades, as soluções e as condições de aprendizagem adequadas a cada um? Que esforço deve ser realizado em formação informal (condições de aprendizagem como parte integrante do funcionamento da actividade de cada um) e em formação formal (acção de aquisição de soluções externas)?
Como acompanhar e avaliar o retorno desse esforço? Como incentivar e fomentar o desejo da aprendizagem contínua como um valor cultural da empresa?
É verdade que a função de gestão de recursos humanos já se ocupa de algumas destas questões, mas não podemos ignorar que estes profissionais têm, geralmente, uma formação voltada para processos administrativos e as pessoas, apesar de identificadas como recursos, exigem outros estudos e uma perspectiva de relacionamento complementar a essa formação.
Temos nova profissão?
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