há dois tipos de organizações

Há dois tipos de organizações: as que têm visão e as que não têm.

A grande diferença que separa uma da outra é o facto de uma procurar voar e a outra apenas conseguir andar onde sabe que é seguro (onde anda normalmente) - é como querer ir sempre ao mesmo restaurante porque ali já se sabe que não é mau...

Quando dizemos que a crise é uma oportunidade tem a ver com isto. Se as coisas estão bem, ou mais ou menos, se as coisas têm corrido bem, ou mais ou menos com o método utilizado porquê mudar? porquê inovar? porquê arriscar?

A Mudança é terrivelmente assustadora, mas a crise provoca um desconforto maior. Ou se muda e se tem uma oportunidade para ultrapassar esse mau momento ou se morre. É, para muitas organizações, a única altura em que a administração acorda e se vê obrigada a repensar a sua estratégia. Por isso é uma oportunidade - isto para organizações que já existam, pois será também uma oportunidade para aqueles que consigam ver que a crise também trouxe novas necessidades ao mercado para satisfazer...

Uma empresa com visão nunca espera que o negócio comece a correr menos bem para querer mais, continuar a crescer, atingir os objectivos a longo prazo, continuar a arriscar. É como o Homem, há os mais e menos "afoitos". E às vezes, é apenas quando os menos afoitos se vêem encostados à parede, que reagem e se tornam grandes homens.

Ter visão é saber onde se está e onde se quer estar daqui a algum tempo. É desenhar uma estratégia para lá chegar e, chegando à meta, procurar uma outra.

o pior da vida é ter de respirar

escolhi um título altamente estúpido para fazer o aquecimento da pequena história que vou contar:

ora, estava eu a falar com um individuo que tem uma função de chefia numa organização, quando me salta com esta: "o pior" da função de chefia são os recursos humanos.

HUm... O pior da minha função é a razão da minha função? Não percebo... Para que serve a chefia senão para gerir pessoas? É dificil? Claro, mas com esse comentário como raio chegaste tu ai?

parece fácil

Chefe nenhum terá, alguma vez, o apoio ou a adoração de todos os colaboradores. Terá, por isso, de lidar sempre com pessoas satisfeitas e insatisfeitas, umas que dão mais, outras que dão o mínimo e outras que até farão de tudo para nem o mínimo dar.

Eu, que pouca ou nenhuma experência tenho, admito já que é uma função bem exigente. Bom, mas só deve ser chefe quem tiver esta consciência e seja capaz de dar a volta por cima. COmo? Bom, certamente não é evitando/desprezando as pessoas mais negativas mas sim tentar encontrar o que as motiva a ser assim.

Da mesma forma que uns se sentem motivados para serem os melhores, outros, acomodados, frustrados, não crentes, também têm as suas motivações para pensar e agir dessa forma.

Para chegar até essas motivações nada como identificar o seu lider e procurar junto deste os melhores estimulos para alterar a situação. Atenção! Não se espera que esses colaboradores passem a gostar da chefia, nem precisam gostar. Interessa apenas que cumpram os seus objectivos organizacionais.

Podem estar a pensar que a causa de alguma frustração pode advir exactamente de um tal lider e até, que este tenha chegado a ser confiado como tal, precisamente por ter uma posição contrária à chefia. Bom, às vezes mais vale abrir o jogo e tentar perceber directamente o que o motiva.

porque não quero ser polivalente

Aí pelos meus 16 anos, tive uma curta experiência na prática do futebol de competição. Sempre fui um jogador razoável mas...

Certo dia o sr. treinador pergunta-me onde é que gostava mais de jogar. Disse-lhe: onde quiser, jogo em qualquer lado. A mensagem que lhe estava a dar é que até podia ser razoável em várias posições, mas não era bom ou excelente em nenhuma. Da mensagem à realidade foi facil, como não me identifiquei com nada, não me especializei em nada em concreto. Resultado: Joguei poucas vezes, porque fiz falta poucas vezes. Tiveram sempre os vários especialistas aptos.

Por vezes, troco algumas impressões com antigos colegas de curso e fico surpreendido pelo caminho que têm percorrido desde então. Profissionais em gestão de comunicação, RPs, comunicação de marketing, etc, a tirarem formações técnicas em photoshop, programação e outros derivados para... serem mais polivalentes, ou por outras palavras... pau para toda a obra.

Bom, numa altura em que o desemprego cresce bastante, tudo parecem ser armas de combate à situação. Eu acho que não. Designers são Designers, Programadores são Programadores, RPs são RPs, etc são etc. Cada profissão especializada é uma profissão especializada e é assim que trazem mais valor ao seu trabalho. Creio que o importante é ter uma noção actualizada das potencialidades de certas ferramentas, mas isto não quer dizer que seja eu que tenha de saber como faze-lo, pois nunca poderia saber o mesmo que alguém que estudou especificamente o tema do, por exemplo, design e suas ferramentas. Da mesma forma que não se pode conhecer aprofundamente o marketing e suas variações através de um curso de 10 horas.

Podem dizer-me que nem todas as organizações podem sustentar todos esses especialistas ao mesmo tempo. Claro. Têm toda a razão. Mas também há pessoal não especializado para funções mais polivantes ou (mais uma vez) não especializadas e, consequentemente, viradas para resultados menos volumosos. Quando não tenho dinnheiro para um bmw um renauld ou qualquer coisa mais barata e com caracteristicas de rendimento (conforto, durabilidade, segurança, velocidade, etc, etc) diferentes, mas qualquer um dos carros me permitem deslocar de um lugar para o outro de forma mais rápida que a pé.

Penso que o erro é querermos concorrer com especialistas e não especialistas exactamente com as mesmas armas, ou seja, sem nos diferenciarmos. Diferenciar por fazer de tudo um pouco mas pouco de tudo?

Isto está mau, mas as empresas precisam de pessoal especializado e técnico nas várias medidas ou no equilibrio que a sua situação organizacional o permitir. Creio que a mudança está em primeio lugar dentro de nós.

vida organizacional

Calculo que aquilo que caracteriza a vida pessoal de cada um, seja de tal forma coincidente ao que se passa no drama organizacional, que os próprios problemas tendam a misturar-se: quem sou? o que quero e quem quero? porque quero? como e quando lá chegar? porque não deu certo? voltar ou não a tentar? mudar? porquê mudar? o que mudar?

Chefia sem liderança é como um porco na matança

Coitado, guincha, guincha, desesperado mas acabará por morrer.

Ser chefe não é necessáriamente o mesmo que ser lider (infelizmente). Ser lider não é necessariamente ser chefe. Muitos concordam, alguns percebem, poucos praticam.

Chefe é aquele a quem hierarquicamente foram concedidas obrigações de gestão de um grupo de pessoas, ou seja, que tem a responsabilidade por um serviço como um todo e por consequência, pelo trabalho dos colaboradores dessa equipa. O Chefe é chefe porque superiores a ele decidiram que o dito tinha as características necessárias para "chefiar". Ou seja, a decisão parece ser quase sempre de cima para baixo.

Lider é aquele a quem o grupo de trabalho reconhece valores, competências e brio profissional, que fazem de si uma pessoa que merece ser seguida. Este fulano será capaz de responder pelo grupo, defender, guiar, mobilizar e instalar a mudança. Formalmente (administrativamente) é um Zé Ninguém.

A verdade é que o que tem poder administrativo é o Chefe que pode admitir, avaliar, despedir. Mas se o Chefe não for capaz de inspirar, estimular, mobilizar as pessoas de acordo com os objectivos que pretende para o seu serviço, torna-se num Zé Banana. O mau disto é que apenas conseguirá com que os seus colaboradores façam o que pretende com base no medo ou outros sentimentos foleiros, como o comodismo, o falso vestir a camisola, o atropelar os outros para conseguir alguma coisa, ou o fantástico minimalismo.

O que me irrita bastante é a incapacidade de quem decide de decidir bem, pois será assim tão dificil escolher um chefe com capacidade de liderança? O problema está em que muitas vezes ou o sistema está contaminado, ou então a decisão é feita com base num critério pouco inteligente: escolher o melhor trabalhador de uma equipa para a chefiar. Vejamos que aquele que trabalha muito bem, que atinje os seus objectivos, não tem necessáriamente as caracteristicas que se devem exigir a quem terá de gerir pessoas. Gerir pessoas é um processo do mais complexo que há. Mas parece que alguns pensam que é peanuts.

Ainda assim, será que os dois têm que ser uma só pessoa? Penso que não. Acredito que um Chefe pode explorar a situação de ter um lider no seu grupo. Por exemplo como o que aqui escrevi.

De qualquer maneira, a um chefe têm que ser reconhecidas caracteristicas de chefe (pelos colaboradores), caso contrário não há lider que o salve da estupidez. Ou seja, o Lider passa a ser do sistema e, logo, perde o estatuto.

E que características devem ser essas?

Sem demoras, Mudemos! por Bruno Valverde Cota

Sem demoras, mudemos!
Bruno Valverde Cota
http://economico.sapo.pt/noticias/sem-demoras-mudemos_6559.html

Quais são as pessoas da sua empresa que possuem maior capacidade criativa? Que condições criou para a sua utilização e valorização?

Vivemos num país onde o pensamento organizado e sistémico é bastante frágil. Somos todos muito críticos e "opinativos", as reuniões são "infinitas", é difícil organizar o tempo e o rigor é pouco valorizado. Para agravar a situação, 1 em cada 5 portugueses é pobre e 1 em cada 10 portugueses é analfabeto. Na prática, quase um terço dos portugueses não contribui para o PIB. A percepção de corrupção tem vindo a aumentar, o pessimismo dos portugueses atingiu os níveis mais elevados, as assimetrias sociais e económicas são, cada vez, maiores e, desde 1986, o índice de confiança dos portugueses atingiu o valor mais baixo. Como sair deste ciclo?

...

Eu gostaria de um Portugal onde as pessoas fossem felizes, onde houvesse confiança. Confiança nas instituições, na sociedade, na família, nas pessoas e sobretudo nos líderes. Fala-se de crise financeira, mas a crise é de evolução. Para mim é provavelmente a primeira "crise de transformação" do mundo global. Temos que mudar, comportamentos, atitudes, estilo de vida e políticas. E, infelizmente, há muita resistência. Dizem-nos que se tem que mudar, mas no fundo não querem. Mas, vamos mesmo ter que mudar! E espero que seja o mais cedo possível. Assim, mais do que nunca, precisamos de líderes "a sério".

...

Se é político, economista, gestor ou simplesmente alguém com responsabilidades de gestão sobre um grupo de pessoas ou sobre uma organização não "use" as pessoas, não pense só na sua carreira, não tema concorrência e não perca tempo com intrigas. Trabalhe para transcender, procure superar os seus limites, não deixe de querer crescer e de querer desenvolver profissionalmente os que trabalham consigo. Seja um líder que não teme a mudança e que como não tem medo dela, procura encontrar sempre novas soluções para superar, por vezes, até mesmo causas consideradas impossíveis. Para isso é essencial ser competitivo, mas viver em integridade e coerência, crescendo constantemente em sabedoria e prudência. Das pessoas que trabalham consigo, sabe quais são as que possuem uma maior capacidade criativa? Que condições criou para a sua utilização e valorização? Olhe que um clima de confiança no trabalho estimula a entrega e dedicação. E é um item básico da felicidade. É por isso que luto por ser feliz.
E você?____

Bruno Valverde Cota, Doutorado em Gestão de Empresas

sou tudo o que quiseres

Estava eu, refastelado no sofá a ver um filme na tv... história: Ele tenta conquista-la e para isso procurou saber tudo sobre ela, nomeadamente o que gostava de fazer, comer, ouvir, fazer... etc. Munido dessa informação camuflou-se de tal forma que parecia gostar do mesmo.

Ora, não fizémos nós todos já o mesmo? Praticamente.

As empresas também o fazem. E tanto a nível pessoal como empresarial, é uma estratégia muito errada.

Que felicidade terei eu em estar com uma rapriga que gosta de conversar sobre temas que para mim não têm interesse, filmes, livros que eu não gosto de ver ou ler, música que não me apraz ouvir, visitar locais que não me espantam, aprender coisas que não me enriquecem? Só porque é "uma gaja boa"? Mais tarde ou mais cedo, vamos demonstrar não poder cumprir a promessa de ser o principe encantado que demos a entender... e o prejuízo é grande.

Um dos maior problemas organizacionais é a falta de posicionamento. As empresas devem procurar clientes que valorizem aquilo que ela tem para oferecer.

Parece contraditório com a máxima de termos de satisfazer os nossos clientes. Não é. As duas completam-se. Primeiro descobrir quem tem uma necessidade que eu posso satisfazer. Depois de saber quem são os meus clientes, procuro explorar as suas necessidades associadas.

As pessoas não devem apenas aceitar-se, mas desejar-se. O desejo deve ser saciado. Este só é saciado se a promessa for cumprida. E... mais depressa se apanha um mentiroso que um coxo. Porque não entendem algumas empresas esta coisa tão simples? Porque são "feitas" de pessoas :)

poder mostrar os dentes

Digam-me, o que há de mais importante no primeiro contacto que o exterior? O interior é que conta... palermices. Não funciona nem nas relações pessoais nem nas relações comerciais.

O exterior é tudo o que pode ser exteriorizado, um cheiro, uma palavra, um som, uma imagem, um gesto, and so on.

A minha pergunta é: Quanto vale poder mostrar os dentes? Sorrir, lá está. Vale muito. Para nos sentirmos bem, e, pelo menos logo no primeiro contacto, não desiludir. Por alguma razão gostamos de nos vestir, pentear, pintar, perfurmar, de acordo com aquilo que consideramos melhor nos beneficiar. Parece-me evidente.

No contexto organizacional, o primeiro contacto é importantíssimo. E, 99% dos primeiros contactos é feito através dos balcões/recepções/central de atendimento da empresa/instituição. Então quer dizer que as pessoas que "dão a cara" têm grande responsabilidade, pois delas depende uma boa primeira impressão. O outro lado da moeda é que estas pessoas são, por regra, as mais mal pagas de todos os quadros da empresa. Ou pior, as que resultam de processos de selecção menos aperfeiçoados e cujos planos de formação são os mais deficientes.

Pensa-se: Bem ele/ela trabalha na recepção, nem precisa ter curso e até pode ganhar o ordenado mínimo. Depois pede-se que saiba falar, escrever, desenrascar e resolver todos os problemas que por ali apareçam. E pior, que seja um trunfo na gestão de comunicação, pois é o que se deseja no que toca às complexas relações humanas.

Dois exemplos que provavelmente todos reconhecerão.

Exemplo 1: o funcionário da recepção de uma faculdade

Deve ser a pessoa com o ordenado mais baixo e a quem se pede o maior esforço, contacto com os alunos, professores e outros funcionários, visitantes, candidatos e mais qualquer coisa. Ora cada um é um público diferente, com caracteristicas diferentes e a quem se deve dirigir também de forma diferente. Por outro lado, a capacidade de dar resposta a um sem número de assuntos diferentes é fundamental. Pode ou não uma recepção influenciar uma uma candidatura? Contudo, o investimento numa recepção é, por norma, nulo.

Exemplo 2: o funcionário da segurança social

Isto é um pau de dois bicos. Se por um lado pede-se que aquele que esteja numa recepção tenha um conhecimento transversal das várias unidades, deve também pedir-se a uma pessoa que esteja fechada num escritório para contactar com o público? Temos conhecido o resultado.

Digo-vos que este assunto parece tão óbvio quanto descurado :( Para mim, aquele que for o local de primeiro contacto é muito valioso. Claro está que o conteúdo de uma embalagem também conta e ninguém gosta de se sentir enganado com tanta promessa. Mas são duas situações que devem ser altamente trabalhadas e harmonizadas.

Procura-se bom senso

Já é a segunda vez que recebo o mesmo telefonema da mesma marca no espaço de um mês. Querem saber qual a minha satisfação em relação ao serviço de atendimento a pedidos da dita. Até aqui até parece muito normal. Mas agora aqui vai a história.

A meados de Agosto passado, lembrámo-nos de organizar uma acção de mkt interno que consistia em identificar as mamãs da instituição e dar-lhes os parabéns com um cabaz de produtos para bebé e mamã... era o que conseguissemos. Lá fiz uns quantos contactos, entre eles a dita. Receberam o pedido e passados uns dias, telefonam-me a dizer que qualquer pessoa já pode pedir umas amostras a partir do site deles... Boa. Isso já eu sabia. Bom, basicamente mandaram-me dar uma volta.

Agora já neste ano telefonam-me para saber em que medida a clareza da resposta satisfez o meu pedido, entre outras coisas parvas... provavelmente a sra nem sabe que me fizeram o manguito. A primeira vez não respondi, pois já nem me lembrava bem se tinha tinha sido a dita a dar-me aquela resposta ou não, se por telefone ou por e-mail... Ficou o inquérito sem efeito.

Ontem lá recebi novamente a demonstração de interesse em me fazerem as mesmas questões..

Desculpem a irritação, mas não registam ou gerem informação, tal como... a este vamos telefonar, mas atenção que não lhe foi concedida uma resposta positiva, ou atenção a este já telefonámos...

Lição 1: Devemos saber o que os consumidores pensam de nós e dos nossos serviços, mas a forma de o fazer nunca deve ser invasiva ou irritante. Hoje nem é preciso perguntar directamente, a monitorização de espaços na web podefornecer boa informação sobre esse assunto.
Lição 2: Fazendo recurso do outsourcing para o estudo, é fundamental que façamos chegar toda a informação necessária, para que o contacto seja o mais personalizado possível, caso contrário, sai o tiro pela colatra. Qualquer dia fazem contactos com gravações... Boa tarde, nós somos a empresa xpto e queremos saber... se tiver 2 minutos pressione a tecla 4... Santa paciência

raios, cobras e lagartos da miopia

No outro dia estava no metro e presenciei a seguinte situação.

Uma senhora entra e olha para uma outra sentada e, entre dentes e a bufar para o ar, diz qualquer coisa como: como é que é posssível com o metro tão cheio e esta gente sentada... nao sabem ler?

No banco podia ler-se: Em hora de ponta por favor não se sente neste lugar. O exemplo é curioso, porque a mesma senhora das bufadas também não deve ter lido outra mensagem à entrada do metro quando furou a entrada: Deixe sair antes de entrar.

Todos nós vemos muito pouco, compreensivelmente às vezes, outras nem tanto. Vemos o que queremos.

Nas organizações ver pouco é grave, mas é como não poder reconhecer o doce sem conhecer o salgado ou vice versa. Se se vê pouco não se sabe o que está a não ver, a não ser que já se tenha visto melhor. É a diferença de nascer cego ou de perder a vista com o tempo. Ou então, pior cego é aquele que não quer ver. Às vezes dá jeito.

As organizações devem injectar sangue novo nos seus quadros. Sangue novo, sem os vícios, sem as artimanhas e a desmotivação de que padecem outros colaboradores. Sangue que venha com a energia e a inocência de querer mudar o mundo. Esta é a verdadeira importância dos estagiários e que é pouco explorada nesse sentido.

Quantos de nós já não nos sentimos desmotivados com o trabalho e a começar a fazer pelo minimo? Que fazer?

Lembro-me de ter dado uma óptima resposta na apresentação do meu relatório de estágio quando andava a acabar a licenciatura. A pergunta foi qualquer coisa do género: O que pensa sobre a insegurança laboral que hoje se vive e como contrariar o desânimo de alguém que sabe que não vai ficar naquela organização por muito mais tempo? Respondi tão simplesmente: O que perdemos por querer ter a nossa melhor prestação até ao fim? O que ganhamos por fazer o mínimo?

Cabe-nos nunca desistir de querer mais, seja aqui ou noutro lado. Essa ambição passa por dar mais à organização pois é a única forma correcta de crescermos profissionalmente. O reconhecimento virá, seja nesta ou noutra empresa que veja mais longe. Eu é que me nego a olhar só para o chão.

sabes o que é falar para dentro? sabes, sabes, sabes? então cala-te

Tenho percebido que existe alguma confusão entre o que significa comunicar para fora e comunicar para dentro da organização. Não pelos públicos, porque isso já parece óbvio, mas pela natureza da função. Não se pode entender comunicação interna com o mesmo estilo/natureza da mensagem utilizada na comunicação institucional/corporativa. Nem esta com comunicação de marketing.

No artigo O que muda na comunicação até 2011:

A comunicação corporativa é a disciplina da comunicação que terá maior influência nas decisões que partem do topo na cadeia de gestão das organizações em 2011, posição até agora ocupada pelo marketing.

Qualquer organização reúne vários públicos. Consideramos público externo os clientes, os fornecedores, a comunidade envolvente, a comunicação social, entre outros. O público interno são os funcionários que constituem a organização nos seus vários níveis. Devemos servir cada um deles de forma diferente e/ou igual sempre que assim se justificar.

A comunicação institucional baseia-se na assessoria de imprensa/notas de imprensa, ou seja, o contacto com a comunicação social de forma a chegar ao público em geral, com o objectivo de lhes fazer chegar informação sobre a organização. Mas este tipo de comunicação deverá servir também o público interno, através de instrumentos de comunicação próprios.

Algumas questões...

Podemos considerar isto comunicação interna?

Se externamente entendemos que comunicação institucional é diferente de comunicação de marketing, qual o verso da medalha no contexto interno?

Organizações mais evoluidas já vão falando de Marketing interno, mas estarão a falar apenas de comunicação interna?

... e algumas observações.

Penso que ainda não se compreende o marketing interno como o processo que procura melhor satisfazer as necessidades dos colaboradores com vista a cumprir os objectivos organizacionais, mas sim por comunicação interna (e menos mal, também não são poucas que confundem mkt interno com acções de recursos humanos, como programas de formação). Que se percebe pois já vem do clássico erro das massas que esgotam a função de marketing, na comunicação/publicidade ou vendas.

Diferenciamos a comunicação de marketing da comunicação institucional precisamente por aquilo que se espera do público-alvo. A comunicação de marketing experimenta modificar o comportamento de consumo dos potenciais clientes. E por esta razão temos também de diferenciar a comunicação interna com objectivos informativos da comunicação de marketing interno.

Dito isto, podia conluir que podemos entender comunicação externa como a comunicação institucional VS comunicação de marketing ; e comunicação interna VS comunicação de marketing interno. Mas eu vou mais longe. 1º Não deverá haver comunicação sem marketing, porque é nele que cabe toda a gestão estratégica da organização e como tal toda a matriz comunicacional. 2º Todos os individuos têm uma personalidade definida. No mundo empresarial é o marketing que deverá procurar a melhor personalidade da empresa tanto para fora como para dentro. Ou não?

Responsabilidade Social para promover o clima interno

Pensei em escrever simplesmente uns votos de boas festas, mas antes disso, mas penso que o tema também se insere neste espirito natalício.

Talvez a maior parte de nós esgote a responsabilidade social das empresas como uma forma de melhorar a sua imagem na sociedade. Como uma forma de retribuir à sociedade aquilo que ela lhe tem dado (vendas e lucros). Não vou agora dizer o que é a responsabilidade social, apenas convidar-vos a ver "a coisa" também de outra perspectiva.

O papel de uma campanha de responsabilidade social numa empresa pode ser muito importante internamente. Todos nós gostamos de contribuir com algo para melhorar a vida daqueles que mais precisam. Não precisa ser dinheiro. Às vezes basta uma palavra de afecto. Envolver os colaborados numa acção de solidariedade pode reforçar o clima interno, procurar o espirito de equipa e melhorar a própria imagem da empresa aos olhos dos próprios funcionários.

Por outro lado, é uma forma de conhecer melhor as pessoas, deixando-as agir livremente criando algo em que acreditam e se sentem bem em fazê-lo. Este tipo de contribuição cria um equilibrio com a azáfama organizacional.

Há várias empresas que já criaram programas, associações, fundações, totalmente dedicadas ao tema da solidariedade com as pessoas e com o ambiente. Estas entidades, paralelas à empresa mãe, trabalham fundamentalmente com os seus funcionários voluntários.

Outras empresas limitam-se (não desvalorizando) a entregar grandes quantias de dinheiro para esta e aquela causa, mas perdem a oportunidade de envolver os seus colaboradores nesse esforço, criando uma verdadeira cultura solidária na organização.

O Natal é uma data óptima para reunir as tropas e fazer uma acção no terreno.

Boas festas para todos!

Beleza Organizacional

Estão a ver aquele filme em que o "Ele" passa a ver as mulheres pela sua beleza interior? É um filme engraçado porque caracteriza a sociedade que alimentamos. As pessoas têm que ser perfeitas mas ninguém o é. Como ninguém o é, temos de fingir que somos... até... irem acreditando.

Peguei neste exemplo para ilustrar aquilo que sentimos quando procuramos emprego. Todos queremos a empresa perfeita e por mais diferenças que a minha ideia de empresa perfeita possa ter com a tua ideia de empresa perfeita, há um elemento igual. O seu status. Todos têm que a adorar como uma grande empresa. É a mesma grande razão que nos leva a procurar a mulher mais bonita - que nos invejem... uau que namorada liiinda que ele tem, que sortudo.

Mas esta forma de pensar deverá ser errada tanto para as relações pessoais como para as profissionais e organizacionais.

Este filme também conta ainda uma piada grosseira, que é dizer que a maior parte das pessoas bonitas por dentro serem feias por fora. Não é verdade.

As empresas devem ser bonitas por aquilo que nos permitem (digo, as oportunidades que nos oferecem e que podemos criar) fazer por elas e por nós. Seja micro, média ou grande. O que interessa é que possamos crescer com essa experiência. Start small to get BIG.

Há uns tempos li a Organização por dentro de Charles Handy, que é excelente, (vejam este resumo) que nos conta a diferença entre uma corrida de cavalos e uma maratona.

Basicamente a conclusão é que numa corrida de cavalos o que conta é chegar em primeiro e numa maratona, chegar ao fim já é muito bom.
Nos vários momentos da nossa vida devemos experimentar estes objectivos, ser suficientemente bom para ser melhor que os outros todos e ser razoável o suficiente para acompanhar os outros e chegar até ao fim. Este último exercício permite-nos absorver o mundo à nossa volta, aprendendo com o trabalho desenvolvido mas também com a observação do trabalho dos outros. Nas empresas pequenas é normal aprendermos mais com todo o trabalho e nas grandes com a observação de tudo.

Quando 1 + 1 = -3

Para quem estiver familiarizado com as teorias da gestão organizacional conhecerá a metáfora do 1 + 1 = 3. Básicamente diz-nos que o resultado do trabalho em grupo pode ser superior à simples soma das partes envolvidas. Tal equação explica-se pela sinergia que é criada quando essas partes se esforçam para alcançar um objectivo comum. Um puxa pelo outro, e as ideias e o esforço multiplica-se, triplica-se, consoante a gestão dessa energia que vai emando entre as pessoas.

Mas as Organizaçãoes não são perfeitas e o trabalho em grupo também pode molestar expectativas superiores. Há um lado obscuro nas pessoas que se desenvolve principalmente quando se sentem ameaçadas. Normalmente quando julgam que o seu valor enquanto "funcionário" (reconhecimento pelo trabalho desenvolvido e contribuição do sucesso da empresa) está ameaçado pelo comportamento pró activo de um recém "Xico esperto". Infelizmente, as reacções mais comuns tendem a representar somas com resultados negativos.

Quando sentimos o nosso lugar ameaçado é mais fácil prejudicar ou tentar diminuir o trabalho do outro, que reagir com mais trabalho, mais paixão, mais ideias, melhor desempenho. Neste caso, nem um consegue produzir porque está mais preocupado em anular o outro e nem este conseguirá acrescentar nada de novo por estar a ser, justa ou injustamente, desvalorizado ou caluniado constantemente perante a chefia/direcção/colegas. Por isso 1 + 1 = a qualquer coisa negativa.

Estou constantemente a ouvir falar de injustiças e de má gestão, como desculpas para a acomodação laboral, apática e sem sentido crítico (entenda-se participativo, colaborativo, que é quando identificamos um problema e apresentamos soluções) que nos levam a trabalhar pelo mínimo.

O tal "Xico esperto" não tem que ser a parte negativa, pode representar o sangue novo numa organização, a pessoa sem aqueles viciozinhos, que não está a par "de como as coisas funcionam por aqui" e que também não lhe interessa, pois o seu objectivo é fazer evoluir a organização porque acredita no "Sim, é possível" :)

Sejamos honestos connosco e com os nossos colegas, não temos de atropelar ninguém para evoluir, crescer, chegar mais longe e... "água mole em pedra dura tanto bate até que fura". Mais tarde ou mais cedo seremos reconhecidos pela nossa pró-actividade e não pela nossa negatividade, seja nesta ou noutra organização, Because Change Happens :)

Implicação Organizacional

Parece óbvio mas não é.

Em primeiro lugar porque não se dá o devido valor à contribuição do colaborador no sucesso da empresa e, em segundo, porque entende-se "implicar" praticamente da mesma forma que " responsabilizar". São coisas diferentes.

A ideia é esta: cuidamos e queremos o melhor para aquilo que é nosso. Ninguém irá cuspir no hall de sua casa, mas qualquer pessoa o fará no passeio, num jardim... Comparem as casas de banho públicas com as de nossa casa. Tem tudo a ver com o respeito que sentimos por aquilo que é nosso e que não é (ou pensamos que não é).

No trabalho é igual. Podemos desempenhar as tarefas que nos são confiadas, seguindo-as exactamente como nos pedem, mesmo sabendo que pode não resultar tão bem (e nesse caso... "eu já sabia" "a responsabilidade não é minha" "eu só fiz o que me mandaram"), ou, sugerir novos processos, apresentar outras soluções mais eficientes.

As pessoas gostam de contribuir com algo novo, de saber que são importantes, que fazem a diferença. Para isso não basta ouvir, não basta saber o que têm para dizer e fazer como estava incialmente pensado ("mais valia estar calado"). É necessário deixar agir, dar alguma liberdade para tomarem pequenas decisões que trarão grandes resultados no seu desempenho.

Num sentido mais genérico, implicar significa ter toda a empresa a rumar no mesmo sentido, fazendo com que os seus objectivos organizacionais coincidam com os objectivos profissionais dos seus colaboradores.

Organigrama

A primeira vez que fiz, ainda para o curso, os primeiros planos de comunicação interna, parecia-me a caracterização hierárquica pouco importante. É por esta ideia errada que venho corrigir-me e pagar esta dívida a quem, na altura, já me possa ter dito o contrário.

Em primeiro lugar, o que é um organigrama, organograma ou diagrama (eu prefiro o primeiro)? É um esquema gráfico que caracteriza a organização de acordo com o "quem manda no quê e em quem".

À partida pode parecer prepotente mas é um instrumento de comunicação indispensável. Muitos julgam que essa estrutura pode ser apenas mental. Bem, tanto pode, como infelizmente o é em tantos casos. Mas enquanto a estrutura da empresa pairar apenas na cabeça das pessoas, é normal que essa esrutura tenha algumas diferenças de cabeça para cabeça. Pode não parecer grave para uma micro empresa ou uma pequena empresa onde é provavel que todos se conheçam. Mas reservo as minhas mais profundas dúvidas. A pergunta que podemos estar a fazer é: Se todos nos conhecemos já sabemos o que fazemos e a quem respondemos, será necessário ter uma vitrina no corredor que diga quem é quem? A não ser que trabalhem todos na mesma sala e que se saiba tudo sobre todos os serviços da empresa, penso que sim.

Parece-me um exercício fundamental para compreender como funciona a empresa e se há diferenças com a realidade (que também acontece várias vezes). Quanto maior for a organização, maior é a sua importância. Desde logo podemos concluir tratar-se de uma empresa essencialmente vertical ou horizontal e, para cada um dos casos, a caracteristcas que lhe estam inerentes. É provável que uma empresa muito vertical tenda a ser muito mais formal, pois é muito mais provável que o topo da piramide nao conheça a sua base e vice-versa.

Quando um médico nos faz um check up, começa normalmente por auscutar o coração. O objectivo é perceber se o coração está a bombear normalmente. Ora analisar um organigrama é fazer a nossa primeira leitura sobre a saúde da empresa. Se não há... então é melhor fazer exames mais profundos.

O organigrama é assunto que nunca pode ser descurado pela comunicação organizacional.